キャリアのこれから研究所

【前編】ひろぎんホールディングス様に学ぶ、これからのビジネスを担う、自律型人財の育成

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イベント

2023.6.9

2023年2月9日、イベント『ひろぎんホールディングス様に学ぶ、これからのビジネスを担う、自律型人財の育成～人間力・自主性につながる人財育成とは～』を開催しました。
ゲストは、ひろぎんホールディングスの平山様。

・ひろぎんホールディングス様　人財戦略の基本
「グループすべての従事者が、その能力、専門性を遺憾なく発揮し、高いモチベーションとエンゲージメントをもち、いきいきと働ける組織づくりを通じ、持続的成長を実現する」こと
・ひろぎんホールディングス様　人財育成の基本テーマ
「人間力・自主性向上につながる人財育成」

同社の、新入職員・若手職員を中心とした自律型人財育成の考え方、従業員エンゲージメントを向上させるための施策などをお聞きしました。
新入職員お受入れにもご参考にして頂ける内容です。ぜひご一読ください！

〇イベントゲスト
株式会社ひろぎんホールディングス
経営管理部人事総務グループ人材開発室
室長　平山剛寛様
〇イベントファシリテーター：
株式会社日本マンパワーソリューション企画部　木下幸代
〇レポート執筆：
株式会社日本マンパワーマーケティング部　小池由里子

目次　＊各章にジャンプできます

【前編】

【後編】はこちらをクリック

１．ひろぎんグループについて

ひろぎんホールディングスは発足してから3年目。
お客さまとのリレーションの最前線にいる営業店が金融以外のお客さまの課題・ニーズを掴み、把握した情報を正確かつ的確にそれぞれの事業会社につなぐ。
そして事業会社はそれぞれ、専門性を活かして、課題解決・ニーズを踏まえたソリューションを提案する。
お客さまから一番に相談され、頼られるグループになりたいとの想いで全８社がともに連携しながら、活動しています。

今回お話しいただいた平山様は、ひろぎんホールディングスと広島銀行で人財開発を担当されており、ひろぎんヒューマンリソースでは研修事業も担当されています。

なお、2024年3月にはひろぎんキャリア共創センター（仮称）の建設が予定されており、地域の人財育成の場として地域社会の活性化に貢献する施設となることを目指されているそうです。

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２．「人の能力やスキル」に応じた研修カリキュラムの考え方

平山様にまずお話しいただいたのは、ひろぎんグループの研修カリキュラムの考え方について。ひろぎんグループでは、人の能力やスキルに関して大きく三つに分けて、施策を組み立てられています。

①すべての土台となる価値観と資質
地元地域社会へ貢献したいという志や使命感、興味関心・好奇心、損得で物事を判断せず善悪で考える、といった人としての根幹を非常に重要視しています。

②ビジネススキル
社会人基礎力など、人間力を形成する上で大切なものの考え方を中心に、デジタル教育やデザイン思考、リベラルアーツなどを必要なビジネススキルとして位置づけています。

③業務知識とスキルを生かした業務遂行能力
業務知識やスキルなどは、各社ごとに異なります。経営戦略に連動した人財戦略に基づき、強化すべき業務知識やスキルも変化します。

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平山様（※以下敬称略）：
当社では、全社共通して土台となる「人間力」を鍛えることをカリキュラムの中心軸に置いています。

また、今年度からテーマ別研修を本格稼働しており、年代別のキャリア開発研修やチームビルディング研修なども実施しています。このテーマ別研修は個人の自律性を重視し、希望者のみが受講可能です。どのような能力を有する人財がどこにどれぐらいいるか、あるべき姿に向けてどの能力やスキルを伸ばす必要があるかを考えることが人財育成の鍵になると考えています。

今後の人財育成の方向性についてお話しすると、1点目は、求められる知識やスキルがより専門化・多様化してきますので、個々人にパーソナライズされた学びが必要となると考えています。一方で、世の中の変化のスピードも速いので、せっかく得た知識・スキルが陳腐化することも容易に想定されます。土台となる人間力をしっかり鍛え、環境変化に適応できる人財を育成していきたいと考えています。

２点目として、得た知識・スキルは実践に活かさないと意味がありません。
eラーニングで事前学習する、研修でディスカッションを通じた学びを得る、そのあと、現場に戻り、知識・スキルを実践に活かす、改めてディスカッションを通じて、お互いの成功体験や失敗体験を共有する。
このようなブレンディッドラーニングが人の成長に大きく寄与すると考えています。

３．若手職員の価値観や考え方に寄り添うということ

続いて、若手職員の価値観や考え方の理解にあたり、日本マンパワーで2022年春に実施した「新入職員意識調査2022―新入職員のキャリアのこれから―」をご活用いただいたというお話がありました。

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平山：
なかなかハードルが高い結果だと感じますが、若手職員の価値観や考え方には納得できます。我々管理職も、それに合わせて変化していかなければなりません。しかし同時に、新入職員自身にも、世代ごとに多様な価値観や考え方があることを知ってほしいと思います。

というのも、当社は、お子様から高齢者まで、さまざまな世代の方とお取引きしています。自分の価値観や考え方だけではビジネスは成り立ちませんから、新入職員の方たちには、ぜひ色々な価値観・考え方を知り、多様性を受容できるようになっていってほしいです。

彼らがマネジメント層になり、次のα世代やβ世代が社会人として入ってきたとき、多様性を受容できる考えがないと、彼ら自身にとっても大きな課題となり得ると思います。

４．ひろぎんグループの人財育成体系について

人財育成体系は、「経営理念の実現に向けた人財戦略」を起点とし、経営理念や中期計画と育成体系が連動するように設計。さまざまな外部環境変化を踏まえ、従業員エンゲージメントを土台に、個人と組織の両面から自律的なキャリア形成、自己啓発があり、OJTを中心とした育成体系と、それに連動する形でOff-JTを構成されています。

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平山：
特に若手職員の研修カリキュラムを組んでいく上では、考え方のベースとなる人物像が必要だと考えます。ひろぎんホールディングスにおける顧客リレーション構築のための「人間力」として「お客さま（相手）を想い、明るく、楽しく、前向きにチャレンジし続ける力」を掲げています。
この人財像は一般職員（※非管理・監督職）のみに示しています。人財像は、主としてものの見方・考え方を中心に示したもので、知識スキルについては言及していません。

５．新入職員研修における３つのポイント

ひろぎんグループでの新入職員研修におけるポイントを、３点に絞ってお話しいただきました。

平山：
①新入職員の価値観・資質の育成
若い世代は社会貢献や個性の尊重、助け合いの精神を持つ人が多い傾向があります。相互ディスカッションを通じて、同期同士が学び合い、共に働く仲間としての強い信頼関係を築くためのカリキュラムを設定しています。

若い彼ら世代は、社会貢献や人の役に立ちたい、個性の尊重や助け合いの精神を素養として持っている人が、多い（当然すべてではありませんが）と考えますので、相互ディスカッションを通じて同期同志の気づきや学びを得たり、これから共に働く仲間として強い信頼関係をはぐくむための手段としてカリキュラムを設定しています。

②社会人基礎力とビジネススキルの育成
従来は社会人基礎力を一律に鍛えることに注力してきましたが、今後は個々の成長サイクルに合わせた施策を展開し、キャリア開発を中心に、自律的な学び続ける環境・仕組みを構築したいと考えています。
特に一人ひとりに対するフィードバックに重点を置き、一方的な押し付けはせず、期待レベルを共有しながら運営していこうと考えています。

③コンプライアンスとインテグリティの啓発
ここは、会社側の論理、考え方、ルールをしっかり理解させなければなりません。
誠実でない対応などがあれば、一定の厳しさも必要であると考えます。ここの部分は、これから社会人になる上で、彼ら自身を守る上でも絶対に外せないところです。

このように各カリキュラムの最初に、これから学ぶ領域や目的、考え方をしっかり伝えたうえで、新入職員と運営側の相互理解のもと、しっかり運営していきたいと考えています。

６．OJTとOff-JTの連動について

続いて、新入職員育成の肝となる、OJTとOff-JTの連携についても具体的な施策をお話しいただきました。

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平山：
新入職員ですが、まず大規模店、中規模店（副幹事店クラス）に集中配置することで同期同士が切磋琢磨し、ともに成長していきます。多種多様な人財も多く、ロールモデルが身近にいることでより成長意欲が喚起されます。

ジョブローテーションは、大規模店・中規模店で実施していく流れになります。１年目では新入職員の導入研修以降、ビジネス・銀行員の基本を身につけることとし、業務スキルの【基礎習得期間】としてＢＫ・ＡＭ両業務を２か月づつ経験します。
９月以降は、２年目に独力で業務遂行ができるようになるための実践準備期間として、責任者や先輩との随伴訪問を行う期間としています。

ポイントの２つ目「OJTによる早期育成を目的とした随伴訪問を1年目9月より実施する」というものです。
最終的にはマイスターを展望した育成を通じ、専門性を備え、高度なコンサルティング営業が実践できる人財に育てていくというものです。

職場指導やOJTにあたり、新入職員・業務指導者・人事育成担当で確認しあう「OJTチェックシート」を活用しています。また、9月以降の随伴訪問では、経験学習を重視。特に、訪問後の折衝記録を新入職員自身が作成することで、訪問準備やメモの取り方の重要性を実感してもらい、お客様への訪問を自分ごととして捉えてもらうような取り組みを行っています。

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７．自律的に学ぶ風土の醸成——自己啓発に関する制度

ひろぎんホールディングス様の強みとして、平山様は「自律的に学ぶ風土があること」と挙げられました。その背景にはどのような制度や考え方があるのか、お話しいただきました。

平山：
若手の職員たちは、特にマイスター制度をはじめ、自己啓発ポイント制度やインストラクター制度などを通じて意欲的に取り組んでいます。

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平山：
今年度から、年代別のキャリア開発研修を行っておりますが、例えば50代のキャリア開発研修であれば、カリキュラム構成がマネープランや出向に向けての心構えなどが主流でしたが、本研修では、一人ひとり自らのキャリアアンカーを再認識したり、事前課題でライフラインチャートを作成し、４・5人でのディスカッションを通じて、経験談を共有したり、人生100年時代を見据えたこれからのキャリアを相互に話し合うなど、アンケート結果でもかなり前向きな意見ばかりで大変好評な研修となっています。

これまで、指名型研修がほとんどでしたが、「自分のなりたい姿」や「実現したいキャリア」に近づくため、自ら「どんな知識、スキルが必要か」、主体的に考え、選択できる研修体系に切り替えています。

企業として従事者一人ひとりの自律性を求める以上、組織としてそのためのプラットフォームや多様なカリキュラムを充実させることが責務だと考えています。

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平山：期初に「研修内容」や「到達目標として得られる知識・スキルの内容」などを詳細に記載し、一覧で示した「シラバス」を公表しています。

平山：
これらの研修で留意すべき点があります。社内講師が実施する場合には問題ありませんが、研修事業会社に講師をお願いする場合、自社の経営理念や営業方針、人財育成方針をきめ細かく共有しておく必要があります。

私たちがお客さま本位の業務運営を推進していくのと同様、研修事業会社も我々の方針・考え方を深く知ることに注力される会社であれば、安心感があり、回を重ねるごとに、さらに相互理解が進みます。

８．従業員エンゲージメントについて

平山：
従業員と企業の両者が持続的な成長を実現するためには、従業員のエンゲージメントが非常に重要です。
日常会話の中でも管理・監督職から、
「お客さまにとっての価値とは何か？」
「それはお客さまの視点に立った提案や行動か？」
「お客さまの課題解決に役立っているのか？」
等という問いかけが「１番」に出てくること。
「問い続ける風土」があること。

従事者一人ひとりの行動・言動の変容が理念浸透の証だと考えています。

（※従業員エンゲージメントに関するお取り組みに関しては、後編の質問２にて、詳しくお話しいただいております！）

後編はこちら

今回のイベントで取り上げた「全社員のキャリア自律支援」「若手職員のエンゲージメント向上」に関するソリューションをまとめた資料をご用意しております。
ご興味のある方は、ぜひ以下リンクよりダウンロードなさってください！

☆全社員のキャリア自律支援
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